Срок уведомления об увольнении при ликвидации. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия:: выплаты, процедура, образец уведомления

Ситуации, когда компании полностью прекращают свою деятельность, сегодня частое явление. И пожалуй, самым сложным моментом во всей этой процедуре является осуществление увольнения работающих граждан. в связи с полной ликвидацией предприятия должно осуществляться строго в соответствии с предусмотренной законодательством процедурой. Если последовательность действий не выдерживать, в дальнейшем по решению суда на работодателя могут быть наложены дополнительные финансовые санкции.

Чем ликвидация отличается от сокращения

Перед тем как начинать рассматривать процедуру прекращения трудовых отношений с сотрудниками, целесообразно определить, в чем разница между увольнением в процессе , а также просто сокращение штата в связи со сложным финансовым положением компании.

Главное отличие состоит в том, что при ликвидации компании (полного прекращения юридического лица либо деятельности одного из его региональных филиалов) увольнению подлежат все без исключения сотрудники. В этот список входят даже социально защищённые категории граждан (беременные, находящиеся в декрете, матери-одиночки, инвалиды и другие). В то же время законом определена четкая последовательность действий, как должно происходить такое сокращение.

Процедура состоит из таких этапов:

1. Принимается решение, что компания (филиал) будет ликвидирована. Тут нужно понимать, что смена названия либо перепрофилирование в связи с соединением с другой компанией не является ликвидацией и применять этот термин здесь не стоит. Решение должно быть публичным и оформляется в установленном порядке.
2. Информируется профсоюз. Закон обязывает работодателя проинформировать имеющийся в компании профсоюз еще за три месяца, пока не вступила в силу дата решения о ликвидации. Делается это в письменной форме.
3. Уведомляются работники. Информация о наступающем увольнении из-за запуска ликвидации предоставляется индивидуально каждому работающему. Делается это письменно (под подпись). Осуществляется не менее чем за два месяца до наступления даты прекращение трудового договора. Небольшое исключение по части уведомления. Сотрудников, заключивших срочные трудовые договоры на период меньше 2 месяцев, уведомляют за 3 дня, а сезонных работников необходимо предупредить за 7 дней. Отказ от подписания уведомления ничего не меняет. Просто работодателю придется его правильно оформить (составить акт об отказе подписать уведомление).
4. Сообщить в службу занятости. Учитывая, что не все сотрудники сразу смогут найти себе новую работу, государство в лице службы занятости должно иметь информацию о грядущих безработных. Это закреплено на законодательном уровне.
5. Оформить и выполнить полный расчет с сотрудниками. На момент прекращения трудовых отношений работодатель вынужден выполнить с сотрудниками полный расчёт, выдать им соответствующие документы об увольнении, трудовые книжки.
6. Проинформировать военкомат и ФССП. Делается это после полного прекращения трудовых договоров на предприятии.

Помните, нарушение процедуры увольнения сотрудников является поводом для подачи судебного иска и начала рассмотрения дела судом. И даже если вы в итоге все равно уволите сотрудника (компания ведь прекращает свою деятельность), может потребоваться выплатить ему дополнительную компенсацию и моральный ущерб.

Что касается обычного сокращения численности сотрудников – то здесь описанный выше механизм может применяться только к социально незащищенным гражданам. Остальные категории сотрудников должны быть трудоустроены на этом же предприятии.

Процедура увольнения

Порядок увольнения при ликвидации

Ключевым моментом прекращения трудовой деятельности является увольнение сотрудника. Во время ликвидации компании такой момент может наступать по следующим причинам.

Сотрудник «дождался» дня когда его согласно уведомлению, должны уволить. В этом случае работодатель обязан:

• обсчитать и выплатить работнику всю причитающуюся ему ;
• выплатить деньгами компенсацию за все оставшиеся не использованными отпуска;
• выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
• выдать оформленную должным образом ;
• по требованию работника предоставить копию приказа, на основании которого с ним были прекращены трудовые отношения;
• в случае нахождения сотрудника на бирже труда и отсутствия возможности трудоустроиться, компенсировать сотруднику средний заработок, но не более двух месяцев со дня увольнения (в отдельных случаях три месяца).

Сотрудник самостоятельно решился уйти «досрочно». Тут нужно разделять досрочное увольнение по сокращению (сотрудник вправе написать соответствующее заявление и не дожидаться окончания двухмесячного срока) с выплатой причитающегося ему пособия либо увольнение по собственному желанию или соглашению сторон.

Часто последний вариант инициируют сами работодатели с тем, чтобы сократить время ожидания, а также уменьшить уровень бумаготворчества в процессе увольнения. В качестве стимулирующего фактора обычно тут предлагают разовые выплаты в размере от двух окладов (среднемесячных заработков).

Помните, решение о том, как увольняться, каждый сотрудник принимает самостоятельно исходя из сложившейся у него обстановки. К примеру, если вы нашли новую работу, какой смысл ждать еще два месяца, если вы можете прекратить трудовые отношения в один день и за это еще получить солидный уровень компенсации.

Не забывайте, какой бы способ увольнения вы ни избрали, работодатель все равно должен в последний день вашей работы оформить трудовую книжку, приказ на увольнения и выплатить причитающеюся сотруднику зарплату, оплатить неиспользуемые и другие, положенные по закону и коллективному договору денежные пособия. Делается это в последний день работы либо же в ближайший день выплаты заработной платы.

Оповещение сотрудников

Законодатель предусмотрел, что все сотрудники персонально должны быть оповещены о грядущем прекращении деятельности компании и увольнении по сокращению. Если же компанию ожидает полная ликвидация, в таких персональных уведомлениях работнику не предлагается каких-либо должностей. Его просто информируют, что данные о ликвидации будут переданы в ближайший центр занятости.

К слову сказать, когда просто выполняется сокращение штата или численности, работодатель обязан предлагать сотруднику все имеющиеся на предприятии вакансии, которые по профессии, образованию, квалификации могут быть им заполнены. По сути, это и необходимость обязательного трудоустройства социально защищенных сотрудников является ключевой разницей между полной ликвидацией и частичным снижением численности.

Касательно оповещения сотрудников следует выделить такие моменты:

• выдается в двух экземплярах исключительно в письменной форме под личную роспись сотрудника;
• должно вручаться не менее чем за два месяца до наступления даты увольнения;
• адресуется персонально работнику, должно иметь основание для ликвидации (дата и номер приказа), информацию о причитающейся сотруднику компенсации в связи с увольнением;
• если дата ознакомления сотрудника по вине администрации смещается, уволить работника необходимо ровно через два месяца после уведомления о сокращении (если от него не поступит письменного заявления о раннем сроке увольнения);
• отказ сотрудника подписывать уведомление не является положительной причиной, позволяющей отсрочить дату увольнения (такой факт фиксируется актом за подписью не менее трёх лиц и считается доказательством своевременного оповещения сотрудника);
• когда сотрудник (сотрудница) находится в декрете либо длительном отпуске или больничном, письменное оповещение можно отправить почтой с обязательным уведомлением о вручении (подшивается в личное дело), при этом доказательством получения документа будет отметка почтовой службы;
• при запущенной процедуре прекращения компании (ликвидации) уведомления вручаются всем без исключения сотрудникам предприятия.

Помните, несвоевременное оповещение работников не остановит процедуру увольнения, при этом компания может понести дополнительные финансовые потери в связи с необходимостью нести расходы на выплаты «просроченных» дней уведомления.

Ответственность за подготовку и своевременное вручение работникам уведомлений о сокращении в компаниях возлагается на кадровые подразделения.

Документальное оформление

Документальное оформление — важный этап увольнения при ликвидации предприятия

В процессе осуществления процедуры сокращения сотрудников по случаю ликвидации предприятия на каждом из его этапов должны оформляться определенные документы. В хронологической последовательности в этот перечень входят:

1. Документы о начале процедуры ликвидации. Это может быть протокол общего собрания акционеров, решение собственников в виде приказа, распоряжения, решение суда о ликвидации компании.
2. Оповещение профсоюза. На этой стадии готовится обычное письмо, в котором руководитель компании (уполномоченное лицо), в произвольной форме информирует профсоюз о принятом решении о ликвидации и последующем увольнении работников. Должно в обязательном порядке иметь исходящий номер и дату регистрации, подписывается уполномоченным руководителем.
3. Оповещаются работники. Уведомление о сокращении также имеет произвольную форму. Адресуется каждому работнику персонально, должно иметь исходящий номер и дату регистрации, описывать основания для увольнения, полагающиеся работнику компенсации, иметь дату, когда трудовые отношения будут прекращены. Подписывается руководителем компании либо по его поручению работником кадрового подразделения. Готовится в двух экземплярах, один из которых вручается персонально работнику, другой остается в делах компании.
4. Оповещение службы занятости. В этом случае можно проинформировать этот государственный орган простым письмом в произвольной форме с предоставлением перечня сотрудников в разрезе должностей, которые будут сокращены либо же по установленной форме (дополнение к правительственному постановлению № 99 1993 года).
5. Документы на день увольнения. В этот перечень входит трудовая книжка, заполненная должным образом, копия , расчетный лист о выплате заработной платы. Дополнительно (для службы занятости) может потребоваться выписка по получаемой заработной плате за полугодичный (годичный) период. А также работник вправе потребовать копию документов, которые стали основанием для его сокращения.
6. Другие документы. Акты, протоколы заседаний, служебные письма, докладные записки, которые образуются во время оформления различных процедур и процессов, связанных с процедурой увольнения, которые в дальнейшем могут стать доказательной базой для подтверждения определенных действий, должны оформляться по каждому факту (событию) своевременно и подписываться уполномоченными лицами.

Помните, документальное сопровождение процедуры ликвидации и увольнения работников очень ответственный процесс, который может как ускорить, так и замедлить общую процедуру ликвидации и уровень необходимых к выплате работникам сумм.

Варианты альтернатив увольнения по сокращению

Как уволить до ликвидации: возможные действия работодателя

Учитывая сложность и длительность процедуры увольнения по сокращению, достаточно часто работодатели стараются обходить процедуры сокращения и ищут механизмы «распрощаться» с сотрудниками по другому поводу. Здесь могут применяться несколько вариантов. Некоторые из них не совсем законные, но все же имеют место. Но мы рассмотрим наиболее распространенные.

Зная заблаговременно, что компания находится на грани ликвидации, работодатель осознано меняет условия трудовых договоров своих работников в сторону предельного увеличения нагрузки. В дальнейшем, когда работник отказывается работать на таких условиях, его попросту увольняют за отказ продолжать работу в новых условиях.

Тем самым работодатель выигрывает время ожидания (два месяца), экономит на , а также не оплачивает период нахождения работника на бирже труда. Но этот вариант не совсем законный. Если его обнаружит прокуратура или инспекция по труду – работники будут восстановлены и вся процедура начнется сначала.

Чтобы ускорить процедуру увольнения, работодатель предлагает сотрудникам досрочно уволиться по сокращению. Здесь потребуется заявление об увольнении.

Выплаты компенсаций и среднего заработка на период трудоустройства будут сохранены (со дня увольнения). По договорённости с работодателем можно получить дополнительное разовое денежное пособие (в качестве стимулирующего фактора).

Увольнение по согласованию сторон или собственному желанию. Обычно такой вариант рассматривается совместно с предложением дополнительного одноразового денежного пособия, размер которого начинается от двух среднемесячных зарплат. При этом чем раньше сотрудник согласится, тем выше будет уровень пособия.

Для работодателя это существенное сокращение времени на увольнение, а также отсутствие дополнительных расходов после увольнения сотрудника. Для самих же работников, особенно тех, кто уже определился с новым местом работы, хороший шанс получить дополнительные финансы.

Увольнение за различные нарушения. Очень часто сотрудники, которых уведомили о грядущем сокращении, теряют интерес к выполнению своих трудовых функций. Тут нужно понимать, гражданин остается сотрудником компании до момента, пока ему не вручат трудовую книжку.

И в этом случае, если будет зафиксирован факт нарушения трудовой , подпадающий под статью об увольнении (например, нахождение на работе в пьяном состоянии, прогул), администрация может спокойно уволить сотрудника досрочно. А дальше, если вы начнете оспаривать такое решение уже после ликвидации компании, доказать что-либо будет весьма проблематично.

Помните, начало процедуры сокращения не останавливает действия других норм трудового законодательства. Все это можно применять вплоть до дня увольнения.

Об особенностях увольнения работника в связи c ликвидацией организации или сокращением штата смотрите это видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Ликвидация организации строго регулируется на . Здесь должны четко соблюдаться не только правила и условия прекращения деятельности, но и увольнение в связи с ликвидацией организации сотрудников. Так, на первоначальном этапе руководители предприятия за 3 месяца должны уведомить профсоюз о намерении прекратить свою деятельность.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

В течение 10 дней после увольнения всех работников ставят на учет в Центр занятости населения. К сотрудникам, находящихся в , применяются иные правила увольнения.

Нормы расчета

В зависимости от статуса работника применяются определенные правила увольнения, где может отличаться не только порядок, но и само исчисление выплат заработной платы.

Общий порядок

Как уже было сказано выше, увольнение при ликвидации организации начинается с уведомления сотрудников профсоюза, что осуществляется за 3 месяца . Еще через месяц необходимо уведомить всех работников, раздав им соответствующие письма. В это же время отправляется уведомительное письмо о предстоящем увольнении сотрудников в Центр занятости.

В назначенный срок ликвидации происходит расчет сотрудников с учетом среднемесячного оклада. Уволенные работники в дальнейшем в течение 10 дней должны будут явиться в Центр занятости для постановки на учет.

До полной ликвидации подготавливается определенный пакет документов:

• приказ о сокращении должностей;
• уведомления о предстоящем сокращении сотрудников;
• форма, которая включает информацию о предстоящем массовом сокращении в связи с полной ликвидацией предприятия.

Отдельно следует рассмотреть порядок увольнения руководителей компании. Обычно в этот список входят сам директор и бухгалтер. В период самовольной ликвидации руководит процессом управляющий компании или посторонний человек. В случае банкротства на место руководителя назначается арбитражный управляющий.

Из приведенного выше процесса становится ясным, что руководитель организации также подлежит увольнению, причем практически в первую очередь. Осуществить подобное проще в случае дальнейшей реорганизации компании, поскольку в новой компании согласно действующему законодательству назначается новый генеральный директор.

Руководитель прежнего предприятия складывает полномочия и претендует на те же выплаты, что и сокращаемые сотрудники

Категории сотрудников

Как происходит сокращение руководителей при ликвидации понятно – здесь практически не встречаются «индивидуальные» ситуации. В то же время не все сотрудники подлежат беспрекословному сокращению.

Существуют определенные категории людей, на которых общие правила применяются частично – руководитель может уволить, но обязан обеспечить им трудоустройство.

Среди таких сотрудников можно выделить следующие категории:

1. Беременные и женщин при наличии ребенка младше 3 и 6 лет . До 3-летнего возраста ребенка женщина, как правило, находится в декретном отпуске. При наличии ребенка от 3 до 6 лет и необходимости в домашнем уходе следует представить соответствующее медицинское заключение.
2. Матери одиночки при наличии ребенка младше 14 лет или инвалида.В категорию матери одиночки входят:
   • незамужняя женщина со свидетельством о рождении на ребенка, в котором не указан отец либо имеется соответствующая запись, поставленная по требованию матери;
   • вдовы;
   • разведенные женщины, воспитывающие ребенка (условие наличия алиментов от бывшего мужа не учитываются).
3. Отцы одиночки (даже если мать ребенка находится на длительном лечении), а также приемных родителей и опекунов.
4. Несовершеннолетние сотрудники – от 14 до 18 лет . Здесь необходимо провести работу с сотрудниками службы по делам детей, получив их согласие.

Уведомления и записи в труд. книжке

Сотрудники должны быть уведомлены о грядущем сокращении в связи с ликвидацией не позднее чем за 2 месяца до всей процедуры. Уведомление происходит в письменном виде.

Если сотрудника взяли на работу по трудовому договору лишь на 2 месяца , его необходимо предупредить за 3 дня до сокращения. «Сезонный» персонал уведомляется за неделю.

При увольнении каждому сотруднику начисляют выходное пособие и в последний рабочий день выдают трудовую книжку с соответствующей записью – ссылкой на статью в Трудовом Кодексе. При наличии трудового договора с сотрудником в записи указывают 1 «Уволен в связи с расторжением трудового договора вследствие ликвидации предприятия».

Случается, что сотрудники не являются за трудовой книжкой в день увольнения

В этом случае руководители организации проводят следующие действия:

• отправляют уведомление о необходимости явиться и получить трудовую книжку;
• удостовериться разрешением сотрудника на отправку документа по почте;
• при отсутствии разрешения составить акт об отказе сотрудник получить трудовую книжку и сделать соответствующую заметку в книге учета.

В последнем случае в трудовой книжке также указывают ст. 81 пункт 1, но текст имеет отличия – «Уволен в связи с ликвидацией организации».

Нюансы увольнения при ликвидации организации

Существуют определенные нюансы увольнения при ликвидации организации. Некоторые из них были представлены выше. Теперь следует рассмотреть частные случаи.

Стандарт для работников

Стандартные ситуации проводятся в последовательности:

• центр занятости получает уведомление о массовом увольнении вследствие ликвидации организации;
• в это же время уведомление получают сами сотрудники;
• далее происходит составление приказов;
• постепенно начинают осуществляться выплаты в соответствии с ТК РФ;
• отдел кадров оформляет трудовые книжки, указывая в каждой из них причину увольнения;
• происходит выдача документов сотрудникам;
• центр занятости еще раз получает официальное уведомление о произошедшем массовом увольнении;
• в течение 10 дней уволенные сотрудники встают на учет в Центр занятости.

Частные случаи

Существуют частные случаи увольнения работников вследствие ликвидации организации, где учитываются определенные категории граждан:

Увольнение пенсионеров	Происходит в той же последовательности, что и увольнение «стандартных» сотрудников. Несмотря на наличие пенсии, бывший работодатель, а также Центр занятости обязаны выплачивать выходное пособие в течение 3 месяцев . Малейшие нарушения могут рассматриваться в суде.
Увольнение беременных и женщин, находящихся в декретном отпуске	Здесь происходит отличительный расчет пособий: если женщина беременна, но еще не ушла в декретный отпуск, ее пособия по уходу за ребенком будут выплачиваться органами социальной защиты, куда ей следует обратиться сразу после увольнения; если женщина ушла в декрет, но ее пособия еще были не рассчитаны работодателем, выплаты начисляются как 40% от среднего заработка за 12 последних месяцев ; если женщина находилась в декретном отпуске, ее ранее рассчитанные пособия не пересчитываются, даже если об этом их начинают убеждать сотрудники отдела кадров.
Увольнение руководителей	Точной процедуры не существует. Предполагается соответствие общей последовательности увольнения. Точные условия определяются на собрании ликвидационной комиссии или учредителями компании. При отсутствии учредителей или ликвидационной комиссии руководитель может уволить себя сам с учетом ликвидации или по собственному желанию.

Гарантии и ответственность

Руководитель организации, подлежащей ликвидации, должен нести ответственность за своевременные выплаты пособия уволенным сотрудникам.

Так, каждый сотрудник получает:

• выходное пособие;
• зарплату за отработанный и не оплаченный период – проведение процедуры банкротства не исключает выплаты заработной платы работникам;
• денежная компенсация отпусков.

Руководители первым делом должны выплатить моральный или материальный ущерб сотрудникам, получившим травмы и прочий вред здоровью на предприятии. Также учитывается, что каждому сотруднику должно выплачиваться пособие в размере среднегодовой зарплаты в течение 2 месяцев . Третий месяц оплачивает Центр занятости, если сотрудник так и не нашел новую работу.

В условиях непростой экономической ситуации многие организации по объективным причинам вынуждены прекратить деятельность и уволить работников.

Расторгая трудовые договоры, важно не нарушить права сотрудников, а также правильно оформить документы на увольнение и выплатить установленные законодательством компенсаций

При отсутствии кредитных ресурсов и неплатежах партнеров некоторые организации не могут продолжать деятельность, и учредители (участники) принимают решение о ликвидации данных юридических лиц1. В свою очередь ликвидация организации влечет прекращение трудовых отношений с работниками. Напомним, что согласно пункту 1 статьи 81 ТК РФ ликвидация организации является одним из оснований для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.

Общие правила увольнения работников при ликвидации организации

После того как учредители решили прекратить данный вид бизнеса и ликвидировать организацию, назначается ликвидационная комиссия, к которой переходят все полномочия по управлению организацией, в том числе и функции, связанные с увольнением сотрудников (ст. 62 ГК РФ). В соответствии с пунктом 6 статьи 22 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» организация считается ликвидированной с момента внесения записи в ЕГРЮЛ.

Обратите внимание: если ликвидация организации не состоялась, то все уволенные ранее в соответствии с пунктом 1 статьи 81 ТК РФ работники могут быть восстановлены на прежней работе по решению суда. То есть увольнять персонал по данному основанию правомерно, если организация действительно ликвидируется и в соответствии с законодательством РФ принято решение о прекращении деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Это следует из статьи 61 ГК РФ и пункта 28 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Таким образом, ликвидацию организации не следует путать со сменой собственника ее имущества или изменением подведомственности (подчиненности) организации, а также с ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

Поскольку у ликвидируемой организации нет правопреемников, то увольнению подлежат все без исключения работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК РФ), сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, лица моложе 18 лет (ст. 269 ТК РФ), а также работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ст. 81 ТК РФ). Например, организация, которая находится в процессе ликвидации, в общем порядке вправе расторгнуть трудовой договор с работником моложе 18 лет. Это означает, что не требуется согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите прав таких работников (ст. 269 ТК РФ).

Любая организация, прекращающая свою деятельность, обязана соблюдать последовательность и сроки проведения мероприятий, связанных с расторжением трудовых договоров с работниками. Это поможет избежать возможных конфликтов с отдельными сотрудниками, неоправданных материальных затрат, связанных с судебными издержками, и других негативных последствий.

Последовательность действий работодателя в отношении высвобождаемых работников при ликвидации организации приведена на схеме (см. рисунок). Рассмотрим ее подробнее.

Уведомление органа занятости

Если организация ликвидируется и расторжение трудовых договоров с сотрудниками неизбежно, работодателю необходимо не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме уведомить орган службы занятости. В уведомлении указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, условия оплаты труда каждого из них. Данная обязанность закреплена в пункте 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон № 1032-1). Форма уведомления Законом № 1032-1 не установлена, поэтому его оформляют в произвольной форме.

Если решение о ликвидации организации приведет к массовым увольнениям, то уведомление необходимо представить не позднее чем за три месяца (ст. 180 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1). Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ).

Например, согласно Отраслевому соглашению по организациям Федерального агентства специального строительства на 2008-2010 годы2 массовым считается высвобождение более 10% списочного состава работающих. Следовательно, организации, относящейся к указанной отрасли и находящейся в процессе ликвидации, необходимо представить уведомление в орган центра занятости не позднее чем за три месяца до увольнения всех сотрудников списочного состава.

В ситуации, когда отраслевое и (или) территориальное соглашения отсутствуют, за основу используются правила, установленные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения3. В указанном положении также приведены формы уведомлений при массовом увольнении работников.

Ответственность за невыполнение работодателем указанной обязанности Законом № 1032-1 прямо не установлена, но за непредставление или несвоевременное представление сведений (информации) работодатель может быть привлечен к административной ответственности согласно статье 19.7 КоАП РФ. Размер штрафа для организации составляет от 3000 до 5000 руб., должностного лица - от 300 до 500 руб.

Уведомление профсоюза

Нормами Трудового кодекса, предусматривающими обязательное участие профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, не предусмотрено случаев увольнения в связи с ликвидацией организации (ст. 82 ТК РФ). В то же время в соответствии с пунктом 3 статьи 21 Закона № 1032-1 массовое увольнение работников должно осуществляться после предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством. Аналогичная норма содержится и в пункте 2 статьи 12 Федерального закона от 12.01.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Таким образом, о мероприятиях, связанных с увольнением работников при ликвидации организации, которые соответствуют критериям массовости, необходимо в письменном виде уведомить профсоюзный орган не позднее чем за три месяца до начала увольнения. Уведомление составляется в произвольной форме. Для удобства можно представить уведомление по той же форме, что и в орган занятости населения.

Уведомление работников

Об увольнении в связи с ликвидацией юридического лица работников организации (включая совместителей) уведомляют под роспись с указанием даты ознакомления с этим документом и не менее чем за два месяца до дня предстоящего увольнения. Работающих по трудовым договорам, заключенным на срок до двух месяцев, уведомляют об увольнении не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ), а лиц, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

При банкротстве организации работников о предстоящем увольнении информирует конкурсный управляющий не позднее одного месяца с момента введения конкурсного производства (п. 2 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Требования к оформлению уведомления работника законодательством не установлены, поэтому документ составляется в произвольной форме. Один экземпляр вручается высвобождаемому сотруднику, другой, на котором сотрудник расписался и указал дату ознакомления, остается в организации.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать уведомление о предстоящем увольнении, то работодатель составляет соответствующий акт за подписью нескольких свидетелей, в котором фиксируются факт передачи уведомления и его дата.

Акт об отказе работника от подписания уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации и получения его на руки составляется в произвольной форме за подписью уполномоченного представителя работодателя (обычно это работник кадровой службы) в присутствии не менее двух свидетелей. Свидетелями могут быть любые работники организации или представители созданной ликвидационной комиссии. В этом случае двухмесячный срок уведомления работника будет отсчитываться со дня, следующего за днем составления акта.

Обратите внимание: работника, находящегося в служебной командировке, необходимо отозвать из командировки и под роспись вручить уведомление. Уволить его можно не ранее чем через два месяца с даты вручения уведомления.

Приказ об увольнении и оформление трудовых книжек

Приказы по формам № Т-8 или Т-8а о расторжении трудовых договоров4 издаются по истечении двух месяцев с даты вручения уведомлений работникам или досрочно при наличии письменного согласия работника. Если был составлен акт об отказе работника от подписания уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации и получения его на руки, то приказ об увольнении издается по истечении двух месяцев начиная со дня, следующего за днем составления данного акта.

Каждого уволенного работника следует ознакомить с приказом под роспись (ст. 84.1 ТК РФ). При невозможности или отказе от ознакомления на приказе делают отметку «Ознакомиться отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно».

После ознакомления работников с приказами об увольнении в трудовые книжки вносится запись о прекращении трудового договора.

Запись об основании и причине расторжения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Основание - статья 84.1 ТК РФ.

В день увольнения (последний день работы) работнику в соответствии с правилами, предусмотренными в статье 140 Трудового кодекса, выплачиваются все установленные законодательством компенсации и на руки выдается оформленная трудовая книжка.

Выплаты сотрудникам при ликвидации организации

Работодатель при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации обязан выплатить работнику:

• заработную плату за фактически отработанное время в месяце увольнения;
• компенсацию за все неиспользованные отпуска (как основные, так и дополнительные) за все предыдущие годы без ограничения (127 ТК РФ);
• дополнительную компенсацию за досрочное расторжение трудового договора (до истечения двух месяцев). Компенсация определяется в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ);
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Из норм статьи 287 ТК РФ следует, что совместителям выходное пособие выплачивается на общих основаниях;
• средний заработок за период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выплаченного выходного пособия);
• средний заработок за третий месяц со дня увольнения, если работник представит справку из органа занятости населения (ст. 178 ТК РФ). Справка выдается, если работник в течение двух недель после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Напомним, что при увольнении работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие в размере среднего месячного заработка не выплачивается (ст. 292 ТК РФ). А если в связи с ликвидацией организации увольняют сезонного работника, ему нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Обратите внимание

Выплаты пенсионерам при ликвидации организации
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работодатель обязан выплатить уволенному сотруднику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения, при представлении трудовой книжки и решения органа службы занятости населения. Решение выдается, если бывший работник встал на учет в данном органе в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

В то же время согласно Закону № 1032-1 безработными не признаются граждане, которым назначается трудовая пенсия по старости или часть трудовой пенсии по старости (п. 3 ст. 3 Закона № 1032-1). Следовательно, пенсионеры, работающие на ликвидируемом предприятии, не могут быть зарегистрированы в качестве безработных, так как уже социально защищены государством посредством назначения пенсии. Таким образом, служба занятости населения не должна выдавать решение о сохранении среднего заработка за третий месяц со дня увольнения пенсионерам. Аналогичной позиции придерживаются и судьи (см. постановления ФАС Центрального округа от 02.04.2007 по делу № А54-2967/2006 и от 16.03.2004 по делу № А23-2779/03А-15-259).

Несмотря на сложившуюся судебную практику и прямую норму Закона № 1032-1, в письме Роструда от 27.10.2005 № 1754-61 было разъяснено следующее. У органов службы занятости нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка в порядке, установленном статьей 178 ТК РФ, и выдачи пенсионерам соответствующих документов (справок).

Поэтому организация-работодатель обязана выплатить уволенному пенсионеру средний заработок на период трудоустройства при наличии соответствующих документов.

Компенсация в размере среднего заработка на период трудоустройства не выплачивается работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонным работникам, а также внешним совместителям (ведь они имеют основное место работы).

Компенсация за неиспользованные отпуска

Кроме заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения работнику независимо от того, имеет он право на отпуск или нет, выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ)5.

Сумма названной компенсации рассчитывается следующим образом. Исчисленный среднедневной заработок умножается на количество календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате.

Определяя количество дней оплаты за неиспользованный отпуск, следует руководствоваться Трудовым кодексом и Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР от 30.04.1930 № 169 (далее - Правила), применяемыми в части, не противоречащей действующему трудовому законодательству (ст. 423 ТК РФ).

Как известно, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник отработал рабочий год полностью, работодатель выплачивает ему компенсацию за 28 календарных дней, то есть на каждый из 12 календарных месяцев рабочего года приходится по 2,33 календарного дня отпуска (28 дн. ? 12 мес.).

В случае, когда рабочий год отработан не полностью, дни отпуска, за которые выплачивается компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. Причем в стаж, дающий право на компенсацию при увольнении, не включаются периоды, перечисленные в статье 121 ТК РФ. Кроме того, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета стажа, а излишки, составляющие половину месяца и более, округляются до полного месяца (п. 35 Правил).

Такие разъяснения приведены в письме Роструда от 23.06.2006 № 944-6.

Обратите внимание: полную компенсацию за неиспользованный отпуск при ликвидации организации (за 28 календарных дней) выплачивают работникам, отработавшим в рабочем году не менее пяти с половиной месяцев (включаемых в стаж работы), при условии, что право на отпуск ими не было использовано (п. 28 Правил).

Организация может принять решение об округлении количества календарных дней оплаты компенсации за неиспользованный отпуск. При этом округление производится не по правилам арифметики, а в пользу работника (письмо Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 № 4334-17). Например, работнику положена компенсация за 2,33 календарного дня отпуска, тогда данное количество дней отпуска, подлежащих оплате, округляют до трех дней.
Средний дневной заработок исчисляется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее - Положение).

Поясним расчет суммы компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемой увольняемому работнику, на примере.

Менеджер по продажам В.В. Рычков был принят на работу в ООО «Солей» 11 марта 2008 года, а 18 мая 2009 года ему было вручено письменное уведомление об увольнении 20 июля 2009 года в связи с ликвидацией организации (все предусмотренные трудовым законодательством процедуры были соблюдены). Необходимо рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, положенную В.В. Рычкову за период работы в организации. Периодов времени, исключаемых из стажа работы, дающего право на отпуск, у сотрудника нет (ст. 121 ТК РФ). Продолжительность основного отпуска в организации составляет 28 календарных дней. За период работы в отпуск сотрудник не уходил. Его средний дневной заработок составил 1686,75 руб. Компенсация за отпуск выплачивается:

• за первый рабочий год (с 11 марта 2008 года по 10 марта 2009 года) - 28 календарных дней;
• второй рабочий год (с 11 марта 2009 года по 10 марта 2010 года) В.В. Рычков фактически отработал 4 месяца и 10 дней. В июле на отработанные дни приходится менее половины месяца, поэтому июль в расчет не берется. Значит, за второй рабочий год в расчетный период включаются четыре месяца. То есть компенсация выплачивается за 9,32 календарного дня (2,33 дн. ? 4 мес.).

Таким образом, за время работы в ООО «Солей» менеджер по продажам В.В. Рычков не использовал 37,32 календарного дня отпуска (28 дн. + 9,32 дн.), которые подлежат оплате.

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск рассчитывается путем умножения суммы среднего дневного заработка на количество неиспользованных дней отпуска и равна 62 949,51 руб. (1686,75 руб. ? 37,32 дн.).

Согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 238 НК РФ компенсация за неиспользованный отпуск не включается в налоговую базу по ЕСН и в базу для исчисления взносов на обязательное пенсионное страхование (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ). Кроме того, на данную выплату не начисляются взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Основание - пункт 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ6 (далее - Перечень).

Для целей исчисления налога на прибыль рассматриваемая компенсация учитывается в расходах на оплату труда на основании пункта 8 статьи 255 НК РФ. С суммы начисленной компенсации за неиспользованный отпуск работодатель обязан исчислить и удержать НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства

Выходное пособие считается оплатой первого месяца поиска работы (после увольнения). Оно выплачивается всем уволенным работникам независимо от того, устроились они на новую работу на следующий день после увольнения, через месяц или еще позднее.

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) означает выплату среднего заработка за второй месяц нетрудоустройства работника. Оплата производится уволенному работнику на основании его письменного заявления и при предъявлении трудовой книжки, в которой отсутствует запись о приеме на новое место работы.

Если бывший сотрудник устроился на новое место работы в течение второго месяца после увольнения, средний заработок выплачивается за те дни второго месяца, когда он не был трудоустроен.

Допустим, сотрудник уволен в связи с ликвидацией организации 29 мая 2009 года. Ему выплатили выходное пособие за первый месяц трудоустройства в размере среднего заработка. Данный гражданин устроился на новую работу 20 июля 2009 года. Значит, он вправе получить средний заработок за 13 рабочих дней июля 2009 года. Для этого необходимо написать заявление и представить копию трудовой книжки, заверенную по новому месту работы.

Средний заработок за третий месяц нетрудоустройства организация выплатит уволенному работнику при предъявлении оригинала трудовой книжки и решения центра занятости населения. Данное решение выдается, если гражданин встал на учет в центре занятости по месту жительства в течение 14 календарных дней с даты увольнения и не был им трудоустроен. Для регистрации в центре занятости необходимо предъявить паспорт, трудовую книжку, документ об образовании, справку о среднем заработке (денежном довольствии) за последние три месяца для установления размера пособия по безработице (п. 2 ст. 3 Закона № 1032-1). Справка о среднем заработке заполняется бывшим работодателем по форме, установленной органами занятости населения.

Обратиться за средним заработком уволенный работник может в любое время, так как трудовым законодательством сроки для обращения не установлены. Единственным ограничением является исключение организации из ЕГРЮЛ в связи с ликвидацией. В данном случае получить выплату будет уже невозможно. Срок выплаты причитающихся уволенному сотруднику сумм среднего заработка законодательством также не определен. Обычно выплата производится в день выдачи заработной платы или непосредственно после обращения.

Для расчета выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства, а также компенсации за досрочное увольнение определяют средний дневной заработок согласно статье 139 ТК РФ и Положения.

В расчет среднего заработка включаются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда и применяемые у соответствующего работодателя независимо от их источников (ст. 139 ТК РФ и п. 2 Положения).

Средний заработок при любом режиме работы рассчитывается исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения (расчетный период).

Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - 28 или 29 дней соответственно). Это следует из норм статьи 139 Трудового кодекса и пункта 4 Положения.

Если трудовой договор с работником расторгается в последний день месяца, то месяц увольнения включается в расчетный период. Когда увольнение производится в любой другой день месяца, расчетным периодом считаются 12 календарных месяцев до месяца, в котором работник был уволен.

Воспользуемся условием примера 1. Напомним, что в связи с ликвидацией ООО «Солей» менеджеру по продажам В.В. Рычкову 18 мая 2009 года вручено письменное уведомление об увольнении 20 июля 2009 года. В организации установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя. В.В. Рычков принят на работу 11 марта 2008 года с окладом 30 000 руб. Расчетный период - 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения (с 1 июля 2008 года по 30 июня 2009 года), отработан полностью, что составило 249 рабочих дней. Сумма заработной платы, включаемая в расчет среднего заработка, - 420 000 руб. Тогда среднедневной заработок для расчета выходного пособия равен 1686,75 руб. (420 000 руб. ? 249 дн.).

Выходное пособие за период с 21 июля по 20 августа 2009 года (23 рабочих дня) составило 38 795,25 руб. (1686,75 руб. ? 23 дн.).

В течение первого месяца после увольнения (с 21 июля по 20 августа 2009 года) В.В. Рычков не трудоустроился.

Средний заработок за период трудоустройства с 21 августа по 20 сентября 2009 года (21 рабочий день) будет выплачен ООО «Солей», так как В.В. Рычков в течение второго месяца после увольнения также не устроился на новую работу. При этом выходное пособие, выплаченное в сумме 38 795,25 руб., засчитывается в счет сохраняемого среднего заработка за первый месяц после увольнения. В.В. Рычков представил работодателю заявление и трудовую книжку без записи о приеме на новую работу. Средний месячный заработок составил 35 421,75 руб. (1686,75 руб. ? 21 дн.).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовые договоры до истечения двухмесячного срока, отведенного для предупреждения об увольнении. При этом необходимо письменное согласие каждого работника, а также ликвидируемая организация обязана помимо выходного пособия и среднего заработка выплатить сотрудникам дополнительную компенсацию, размер которой определяется исходя из их среднего заработка и количества дней, оставшихся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Допустим, работника увольняют в день получения уведомления о предстоящем увольнении, тогда ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка за два месяца. Если по соглашению сторон трудовой договор расторгается позднее дня уведомления работника об увольнении, но до истечения срока предупреждения, то средний заработок выплачивается за рабочие дни, которые остались до первоначально запланированной даты увольнения.

Воспользуемся условием примера 2. Предположим, ООО «Солей» и менеджер по продажам В.В. Рычков договорились о досрочном расторжении трудового договора. Сотрудник был уволен 6 июля 2009 года. На новую работу В.В. Рычков устроился 14 сентября 2009 года.

В этом случае выходное пособие в размере среднего месячного заработка за период с 7 июля по 6 августа 2009 года, то есть за 23 рабочих дня, составило 38 795,25 руб.(1686,75 руб. ? 23 дн.).

Дополнительная компенсация (за досрочное увольнение) выплачена за период с 7 по 20 июля 2009 года, то есть за 10 рабочих дней, и равна 16 867,5 руб. (1 686,75 руб. ? 10 дн.).

Сохраняемый средний заработок с 7 августа по 6 сентября 2009 года (за 21 рабочий день) равен 35 421,75 руб. (1686,75 руб. ? 21 дн.). Выплата производится на основании письменного заявления В.В. Рычкова и трудовой книжки, в которой отсутствует запись о приеме на новую работу.

Налогообложение компенсационных выплат, предусмотренных законодательством

При увольнении работников в связи с ликвидацией организации суммы выходного пособия, среднего заработка за период трудоустройства и компенсации за досрочное увольнение в случаях и размерах, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 178 ТК РФ), налогоплательщик при исчислении налога на прибыль вправе учесть в составе расходов на оплату труда. Основание - пункт 9 статьи 255 НК РФ.

Кроме того, указанные выплаты, предусмотренные в статье 178 ТК РФ, соответствуют признакам компенсационных выплат и не облагаются:

• налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст. 217 НК РФ);
• единым социальным налогом (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ);
• взносами на обязательное пенсионное страхование (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ);
• страховыми взносами от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 1 Перечня).

Аналогичные разъяснения по данному вопросу содержатся в письмах Минфина России от 11.03.2009 № 03-04-06-01/54 и от 12.04.2006 № 03-05-02-04/45.

Буква закона

Выплата сумм, полагающихся при увольнении, в более поздние сроки
Согласно статье 236 ТК РФ за задержку выплаты сумм, причитающихся работнику, в частности, при увольнении, предусмотрена материальная ответственность. Работодатель, нарушивший сроки выдачи работнику указанных сумм, обязан выплатить их с учетом процентов (денежной компенсации). Размер процентов (компенсации) составляет не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Причем сумма выплаченной компенсации для целей налогообложения прибыли в расходах не учитывается (письмо Минфина России от 17.04.2008 № 03-03-05/38). Также она не облагается ЕСН, так как не является выплатой (вознаграждением) в соответствии с трудовым, гражданско-правовым и авторским договорами, то есть не связана с оплатой труда работников. Данная компенсационная выплата не признается объектом обложения ЕСН вне зависимости от ее размера. Основание - пункт 1 статьи 236 НК РФ. С указанных компенсационных выплат не начисляются и страховые взносы в ПФР, и страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 10 Перечня). Кроме того, рассчитываемые суммы денежной компенсации, предусмотренной в статье 236 ТК РФ, являются доходом, освобождаемым от налогообложения НДФЛ на основании пункта 3 статьи 217 НК РФ

Пособия по временной нетрудоспособности после увольнения в связи с ликвидацией

По общему правилу пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается по месту работы застрахованного лица, но из этого правила есть исключения.

Так, застрахованные лица имеют право на получение пособия по временной нетрудоспособности, если заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору. Это предусмотрено в пункте 2 статьи 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (далее - Закон № 255-ФЗ). Причина увольнения и продолжительность заболевания не имеют значения. При этом пособие назначается и выплачивается работодателем по последнему месту работы (п. 2 ст. 13 Закона № 255-ФЗ).

Если на момент обращения застрахованного лица за пособием по временной нетрудоспособности работодатель прекратил деятельность, то выплата пособия осуществляется территориальным органом ФСС России (п. 3 ст. 13 Закона № 255-ФЗ). В территориальные органы ФСС России застрахованное лицо должно представить следующие документы (п. 4 ст. 13 Закона № 255-ФЗ):

• листок нетрудоспособности;
• справку о доходах, на основании которых будет рассчитываться пособие;
• документы, подтверждающие страховой стаж;
• заявление.

В течение десяти календарных дней со дня представления всех необходимых документов территориальные органы ФСС России назначают пособие по временной нетрудоспособности (п. 2 ст. 15 Закона № 255-ФЗ).

Застрахованное лицо может получить выплаты по больничному листу в территориальном органе ФСС России, назначившем пособие, либо на почте, или его могут перечислить на банковский счет данного лица. Выбранный порядок получения пособия следует указать в заявлении (п. 6 ст. 13 Закона № 255-ФЗ).

Таким образом, территориальный орган ФСС России обязан выплатить пособие по временной нетрудоспособности работнику, заболевшему в течение месяца после увольнения, в связи с ликвидацией организации не позднее десяти календарных дней с даты представления заявления и всех перечисленных выше документов.

Выплата пособий по беременности и родам

Ликвидация организации не лишает сотрудницу права на получение пособия по беременности и родам. Об этом говорится в статье 6 Федерального закона от 19.05.95 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей». Размер пособия по беременности и родам, которое полагается сотруднице, уволенной в связи с ликвидацией фирмы, в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания ее безработной, установлен в статье 8 Федерального закона от 19.05.95 № 81-ФЗ. С учетом индексации эта сумма с 1 января 2009 года составляет 374,62 руб. за полный календарный месяц (Федеральный закон от 24.11.2008 № 204-ФЗ).

Для получения пособия уволенной беременной сотруднице нужно встать на учет в службе занятости. Пособие назначается и выплачивается органами социальной защиты населения по месту жительства. Основание - пункт 11 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей, утверждено постановлением Правительства РФ от 30.12.2006 № 865.

Законодательство России предусматривает прекращение трудовых отношений с работниками при ликвидации общества с ограниченной ответственностью. Однако Трудовой кодекс не регламентирует эту процедуру.

Объяснение понятия приводится в . В ней оговорено, что закрытие фирмы характеризуется завершением ее деятельности, а также переходом прав иному лицу в соответствии с правопреемством. Ликвидация может происходить и .

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

При этом для каждой ситуации существует свой собственный порядок. Некоторыми особенностями отличается ликвидация фирм.

Как проходит процедура

Процедура по расторжению трудового договора довольно длительная. При соблюдении всех правил она протекает в несколько этапов.

Обязательным пунктом перед ликвидацией организации является оповещение сотрудников о скором увольнении. Предупреждения выносится вместе с решением о прекращении деятельности предприятия.

Оповещение проходит в письменном виде, подготавливается два экземпляра документа. Оно должно быть сделано не позднее двух месяцев до момента ликвидации. При несогласии сотрудника необходимо составить акт об отказе.

Документ должен быть подписан всеми членами ликвидационной комиссии. При прекращении деятельности предприятия под увольнение попадают все работники, в том числе женщины, находящиеся в декретном отпуске.

В ходе увольнения работника при ликвидации работодателю необходимо выполнить определенные действия:

• обязательно полностью , в том числе с учетом задолженности работодателя;
• по завершении увольнения должно быть выплачено пособие.

Уведомления органов и союзов

При ликвидации предприятия оповещение органов службы занятости должно быть обязательным. Процедура проводится не позднее, чем за 60 дней до начала ликвидации.

Уведомление составляется на каждого сотрудника с указанием:

• фамилии, имени, отчества;
• должности;
• профессии;
• специальности;
• квалификационных требований;
• заработной платы.

Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», отражающий порядок предоставления уведомления, не указывает его форму. Поэтому документ может быть подготовлен в свободном виде. Типовые формы имеются в органе службы занятости на региональном уровне.

При увольнении большого количество сотрудников, уведомление подготавливается за 3 месяца до начала ликвидации. Массовое увольнение регламентируется отраслевыми и территориальными соглашениями. При их отсутствии ориентироваться необходимо на Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Если работодатель нарушает ФЗ от 19.04.91 № 1032-1, он может быть привлечен к ответственности на административном уровне. Штраф варьируется в пределах 3000 – 5000 рублей для организации. Должностное лицо также будет наказано в сумме 300 – 500 рублей .

По трудовому праву Профсоюз не участвует в расторжении отношений между работником и работодателем. Однако п. 3 ст. 21 ФЗ РФ № 1032-1 предусматривает оповещение Профсоюза о предполагаемом увольнении.

Оно должно проводиться за три месяца до начала процедуры. Уведомление подготавливается в свободной форме.

Поддержка при трудоустройстве

Работнику после увольнения дается два месяца на трудоустройство. В случае невозможности найти новое место работы, он имеет право на выплату пособия по увольнению за третий месяц. После этого он может рассчитывать на пособие по безработице, предоставляемое центром занятости населения.

В случае нарушения прав уволенных сотрудников, они могут обжаловать действия работодателя. Это касается и вопроса невыплаченных денежных средств.

Работник должен оповестить о нарушениях:

• судебные органы;
• инспекцию по охране труда;
• органы прокуратуры.

Заявление в суд подается в течение одного месяца подле окончательного расчета или забора трудовой книжки.

Прекращение деятельности предприятия подразумевает увольнение всех работающих на нём работников. Зачастую это очень неприятная процедура как для работодателя, так и для увольняемого персонала. Тем более требуется, чтобы во время проведения увольнений были неукоснительно соблюдены все необходимые условия и требования законодательства.

• инициативы владельцев предприятия;
• решения государственных органов;
• требования кредиторов.

Ликвидацию предприятия не нужно путать с какой-либо формой его реорганизации в результате которой возникают вопросы перехода прав и обязанностей к другим предприятиям или лицам. Ликвидация предприятия означает прекращение его деятельности. Она исключает возникновение какого-либо правопреемства. Условия проведения ликвидационных мероприятий зависят от причины закрытия предприятия. Если ликвидация осуществляется по инициативе самой организации, то есть, можно сказать, что на добровольной основе, то правила её проведения изложены в статьях 61, 62, 63, 64 ГК РФ и законе № 129-ФЗ от 08.08.2001 «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Оформление решения о прекращении деятельности

Инициатива ликвидации компании на добровольной основе исходит от совета директоров, директора, единоличного собственника или от одного из учредителей.

Решение о ликвидации компании принимается на общем собрании участников или решением единственного собственника. На общем собрании одним из основных вопросов является фиксирование состава ликвидационной комиссии. Состав комиссии отражается в протоколе. Причём, если предприятие имеет одного собственника-учредителя, то ликвидационная комиссия может быть назначена его решением в составе только его одного. Тогда целесообразнее говорить не о ликвидационной комиссии, а о ликвидаторе в лице владельца предприятия.

Протокол документа с решением о ликвидации составляется в письменном виде.

Решение о ликвидации организации принимается на общем собрании учредителей или решением единственного владельца

Ликвидационная комиссия проводит следующие мероприятия:

1. Осуществление взаимодействия с государственными и судебными службами.
2. Публикация сообщений в печати о ликвидации.
3. Составление списков кредиторов и отсылка на их адрес уведомления о ликвидации предприятия.
4. Производство расчётов с дебиторами.

Обязанностью комиссии является завершение всех организационных мероприятий по прекращению деятельности компании в определённые законом и решениями общего собрания сроки.

Для решения этих вопросов предпринимаются следующие последовательные шаги:

1. Производится уведомление о закрытии фирмы.
2. Составляются ликвидационные балансы с учётом расчётов с кредиторами.
3. Представляется пакет документации в налоговую службу.

Уведомления о ликвидации

Уведомление о предстоящем закрытии направляется:

1. ИФНС или в Министерство юстиции (при некоммерческом характере организации). Срок направления уведомления не должен превышать трёх рабочих дней от даты, поставленной на протоколе решения собрания. Согласно Приказу Минюста № 68 от 07.05.2013 и приказа ФНС № ММВ-7–6/25@ от 25.01.2012, уведомление оформляется на стандартном бланке Р15001.
2. ПФР и ФСС. К сообщению в эти фонды прилагаются расчёты по начисленным и уплаченным взносам. Срок направления уведомления, как и в налоговую инспекцию, исчисляется тремя днями. Правда, с 2017 года налоговая инспекция обязана сама, получив уведомление, сообщать во все фонды (ПФУ, ФСС и ФОМС) о ликвидации предприятия. В то же время от необходимости своевременного направления окончательных расчётов по взносам с этими государственными службами предприятие не освобождается.
3. Кредиторам компании. Причём срок направления претензий для них ограничен двумя месяцами. По истечении этого периода претензии кредиторов не принимаются.
4. Службе занятости за два месяца до указанного времени ликвидации (п.2 ст. 25 закона № 1032–1 РФ от 19.04. 1991).
5. Всем работникам предприятия за два месяца до планируемой даты их увольнения (ст.180 ТК РФ).

Уведомление о предстоящей ликвидации необходимо послать всем кредиторам организации

Вся информация о прекращении деятельности компании в обязательном порядке печатается в «Вестнике государственной регистрации».

Оформление ликвидационных балансов

Представляется два ликвидационных баланса: промежуточный и окончательный.

Промежуточный составляется после утряски финансовых вопросов с кредиторами по завершении двухмесячного срока со дня принятия решения о закрытии фирмы. Этот баланс утверждается на общем собрании или решением ликвидационной комиссии. Он оформляется в произвольном виде, а уведомление о его завершении посылается в ИФНС на стандартном бланке Р15001.

Промежуточный ликвидационный баланс составляется по окончании двух месяцев после объявления о планируемой ликвидации предприятия

Окончательный баланс утверждается после завершения всех расчётов с работниками, налоговой службой, государственными фондами и кредиторами. Этот баланс оформляется согласно инструктивным положениям Письма ФНС № СА-4–7/13101 от 07.08.2012.

Заключительный этап ликвидации

В налоговую службу направляются следующие документы:

• заявление о государственной регистрации ликвидации юридического лица по форме Р16001 (нотариально заверенное);
• ликвидационный баланс;
• протокол (решение) об утверждении ликвидационного баланса;
• квитанция об оплате госпошлины в размере 800 рублей (ст. 333.33 НК РФ);
• справки, подтверждающие отсутствие задолженности в ПФР и ФСС.

Для проверки поданных документов законом предусматривается шесть рабочих дней. По окончании этого периода налоговая инспекция возвращает их на доработку или выдаёт лист записи в реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ) о ликвидации предприятия. На этом ликвидация фирмы считается завершённой.

Уведомление работников, профсоюза и центра занятости о предстоящем закрытии предприятия

Руководство организации обязано известить своих работников о планируемом прекращении деятельности за два месяца до предусмотренного срока закрытия предприятия (ст.180 ТК РФ). Работникам, с трудовыми договорами, оформленными на срок менее чем два месяца, уведомления вручаются за три календарных дня до указанной даты увольнения (ст. 292). Сезонные рабочие получают предупреждение об увольнении за семь дней до даты увольнения (ст. 296).

Уведомление о ликвидации предприятия направляется работнику не менее чем за два месяца до планируемой даты увольнения

Уведомление о ликвидации оформляется в произвольной форме и исключительно в письменном виде. В шапке уведомления указывается фамилия, отчество, имя работника, его должность и квалификация. В основном теле документа указывается причина и сроки ликвидации, а также номер, дата и название документа, на основании которого закрывается предприятие.

Категорически не допускается вывешивания общего списка увольняемых. Уведомление направляется каждому работнику отдельно заказным письмом по почте или вручается лично под расписку с указанием даты получения. Для избежания возможных споров или разногласий уведомление об увольнении предпочтительнее составить в двух экземплярах, с тем чтобы один экземпляр с подписью работника оставался у работодателя.

Уведомление в профсоюзную организацию о предстоящем закрытии компании направляется за три месяца до планируемой даты ликвидации. То есть, перед тем, как сообщать о ликвидации своим работникам, необходимо уведомить об этом профсоюзную организацию предприятия (конечно, если таковая существует). При этом, согласно п.2 ст. 12 закона № 10-ФЗ от 12.01.1996, вместе с уведомлением руководство предприятия должно провести согласование с профсоюзом условий увольнения и расчёта коллектива.

Уведомление в профсоюз составляется только в письменном виде с доставкой заказным письмом или с нарочным. Документ должен содержать такие сведения:

• название профсоюза;
• наименование и реквизиты предприятия;
• сведения об увольняемых сотрудниках;
• ссылка на документ основывающий увольнение;
• место и дата составления уведомления;
• подпись руководителя.

Законодательство требует извещать центр занятости о наличии вакантных рабочих мест каждый месяц.

О предстоящей ликвидации предприятия в центр занятости сообщается не позднее трёхмесячного периода до времени её проведения. Также за этот же срок туда сообщается о предстоящих массовых сокращениях.

Оформление записи в трудовую книжку

Во время ликвидации предприятия увольняются абсолютно все работники, в том числе беременные женщины, пенсионеры, инвалиды, мамы с детьми возрастом до трёх лет и другие социально защищённые категории.

Запись в книжку производится идентичная для всех увольняемых работников: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Никаких сокращений не допускается. Писать «ТК РФ» вместо «Трудовой кодекс Российской Федерации» неправильно.

Все записи заносятся в полном виде, без никаких сокращений. В данном примере вместо «ТК РФ» необходимо было написать «Трудового кодекса Российской Федерации»

И также необходимо запись в трудовую книжку отмечать той же датой, что и день указанный в уведомлении об увольнении. В случае когда даты приказа об увольнения, записи в трудовой книжке и в уведомлении о ликвидации не совпадают, работник имеет повод оспорить своё увольнение в судебном порядке.

Трудовая книжка является основным документом, который выдаётся работнику при его увольнении . По закону трудовая книжка должна быть выдана в один день с приказом об увольнении и с датой записи в книжке. При неявке работника за книжкой, ему заказным письмом отправляется уведомление о необходимости её получения. Если работник, не явившийся вовремя за книжкой, позднее всё же за ней пришёл, то предприятие обязано выполнить его просьбу и вручить ему книжку в трёхдневный срок.

После того как работнику, не пришедшему самому за трудовой книжкой, посылается уведомление о необходимости её забрать, с работодателя снимается ответственность по задержке её выдачи.

При получении книжки сотрудник должен в ней расписаться, удостоверяя тем самым, что он ознакомлен с содержанием записи. Подпись работника ставится ниже подписи служащего отдела кадров. Перед росписью желательно поставить «ознакомлен». Дополнительно сотрудник подписывается на личной карточке и в книге движения и учёта трудовых книжек.

Порядок выплат при окончательном расчёте

При закрытии предприятия членам ликвидируемого трудового коллектива выплачиваются пособия. Величина пособий складывается из суммы среднемесячного заработка работника и выплат для поддержания его на время до получения им другой работы. При этом максимальный срок, за который производятся выплаты пособия, составляет не более двух месяцев.

Срок выплаты пособия продлевается ещё на один месяц (до трёх месяцев), если в течение 14 суток работник встал на учёт в центр занятости.

Кроме выплаты выходного пособия с работником должен осуществиться полный расчёт, включающий:

• заработную плату за отработанные дни месяца увольнения;
• компенсацию за основной и дополнительный отпуск.

Выплаты за отработанные дни последнего месяца производятся абсолютно всем работникам. Выходные пособия выдаются только работникам основного состава трудового коллектива и совместителям. Сотрудники, работающие на условия краткосрочного (менее двух месяцев) договора право на получение выходного пособия не имеют.

Все выплаты в связи с ликвидацией организации необходимо осуществить в день увольнения. Если работник не может прийти в этот день за полагающимися ему деньгами, то они ему выплачиваются позднее по первому его требованию.

Заработная плата за отработанные дни рассчитывается согласно требованиям Постановления Госкомстата №1 от 05.01.2004. Её выплата производится наличными в кассе предприятия или путём перевода на банковскую карточку.

Расчёт компенсации за неиспользованный отпуск производится исходя из количества отработанных рабочих дней или календарных дней, если отпуск начисляется в календарных днях. Отпускные деньги также выдаются в день увольнения.

Аналогичным образом рассчитываются отпускные сотрудникам, которые проработали на предприятии менее шести месяцев.

Расчёт выплат за отпуск осуществляется как произведение среднего дневного заработка на количество неиспользованных дней отпуска.

Особенности увольнения отдельных категорий трудящихся

В отличие от других оснований, прекращение деятельности предприятия подразумевает увольнение всего коллектива, включая социально защищённые категории. Однако имеются некоторые особенности увольнения для отдельных групп сотрудников.

Увольнение беременных женщин

Увольнение беременных женщин допускается исключительно по причине ликвидации предприятия или закрытия ИП (ст. 261 ТК РФ). В этом случае работодатель не может предложить женщине никакой работы, так как таковой не существует.

Увольнение женщины по статье 261 разрешается на любом сроке беременности. При этом уведомление о предстоящем увольнении, как и для остальных работников для неё предоставляется минимум за два месяца. Имеется некоторая особенность увольнения в результате ликвидации филиала. В этом случае работодатель обязан предложить женщине в письменной форме должность в главном офисе или производстве. Женщина должна письменно отказаться от предложенной работы и только после этого её можно уволить.

Неправильное увольнение беременной женщины может дорого обойтись её работодателю, так как её права охраняются Трудовым, Уголовным, Административным и Гражданским кодексами РФ.

Увольнение пенсионеров

Правила увольнения пенсионеров ничем не отличаются от условий увольнения других категорий работников. При этом не допускается никакой дискриминации на основании того, что работник уже получает пенсию по старости и поэтому может быть уволен в первую очередь. Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ, наоборот, пенсионеры обладают некоторыми преимуществами, так как относятся к высокопрофессиональным работникам.

На общих условиях пенсионерам выплачиваются положенные всем выходные пособия при ликвидации предприятия. Если пенсионер был уволен по пункту 2 статьи 81, то он получает пособие в полном объёме, включая третий месяц при регистрации в центре занятости. В письме Минфина № 03–03–04/1/234 от 15.03.2006, в частности, указывается, что у центра занятости нет оснований для отказа пенсионерам в сохранении за ними в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка.

Увольнение совместителей и сезонных рабочих

Увольнение совместителей, как уже было сказано, при ликвидации организации производится на общих условиях.

Сезонные рабочие уведомляются о предстоящей ликвидации организации за семь дней её проведения (ст. 296 ТК РФ). А работники, заключившие трудовой контракт на срок до 60 дней, оповещаются о готовящемся увольнении не менее чем за три дня до ликвидации предприятия. И также, что касается выплат, то сезонные рабочие, в отличие от основного коллектива, получают выходное пособие в размере своего среднего двухнедельного заработка.

Увольнение директора

Директор, так же как и другие руководящие сотрудники, увольняется по заранее составленному ликвидационной комиссией плану. Существенной разницы в условиях увольнения директора или рядового работника не существует. Нюансы возникают, когда закрытие предприятия происходит частично или полностью по вине директора. Тогда смена руководства и прежде всего директора идёт одновременно с ликвидацией фирмы. Генеральный директор компании в этом случае увольняется по решению собрания учредителей или акционеров. В трудовую книжку уволенного директора вносится указание на протокол собрания и дата оформления протокола, на основании которого он увольняется. При этом дата увольнения называется датой снятия полномочий.

Увольнение работников при ликвидации организации выполняется в строгом соответствии с имеющимися законодательными документами. Основным отличием увольнения работников при закрытии компании является полное увольнение всего трудового коллектива, включая льготные категории трудящихся, а также необходимость выплаты выходных пособий.